Jak efektywnie wspierać motywację i przeciwdziałać frustracji pracowników urzędu?

Kilka wskazówek efektywnego motywowania pracowników:

Dostrzegaj indywidualne różnice. Niemal w każdej współczesnej teorii motywacji uwzględnia się to, że pracownicy nie są jednakowi; mają odmienne potrzeby, różnią się też pod względem postaw, osobowości i innych ważnych zmiennych indywidualnych.
Wzajemnie dostosuj ludzi i ich stanowiska pracy. Wiele dowodów świadczy o motywacyjnym znaczeniu starannego, wzajemnego dostosowaniu ludzi i stanowisk pracy. Pracownicy, którym brakuje umiejętności potrzebnych do skutecznego wykonania zadań są w gorszej sytuacji.
Ustalaj cele. Powinieneś doprowadzić do tego, żeby pracownicy mieli konkretne, wyraźne cele i żeby uzyskiwali informacje zwrotne o tym, jak im idzie w zmierzaniu do ich osiągnięcia. W wielu wypadkach należy te zamierzenia ustalać z udziałem pracowników.
Doprowadź do tego, żeby cele były postrzegane jako możliwe do osiągnięcia. Niezależnie od tego, czy cele są możliwe do osiągnięcia, czy nie, pracownicy którzy uznają je za niemożliwe, ograniczają swoje wysiłki. Doprowadzają zatem do tego, żeby podwładni byli przekonani, że zwiększone działania mogą doprowadzić do osiągnięcia celów wyznaczających ich efektywność.
Indywidualizuj nagrody. Ze względu na różnice w potrzebach pracowników to, co służy jako czynnik wzmocnienia u jednego z nich, może być nieskuteczne w odniesieniu do innego. Wykorzystaj swoją wiedzę o różnicach występujących wśród pracowników do indywidualizowania zależnych od Ciebie nagród. Do niektórych oczywistych nagród, które możesz przydzielać, zalicza się: płace, awanse, samodzielność oraz udział w ustalaniu celów i podejmowaniu decyzji.
Powiąż nagrody z efektywnością. Powinieneś uzależnić nagrody do efektywności. Nagradzanie za czynniki inne niż efektywność jedynie zwiększy znaczenie tych czynników. Kluczowe nagrody, takie jak podwyżki płac i awanse, należy przyznawać za osiągnięcie przez pracowników konkretnych celów.
Sprawdzaj, czy system jest sprawiedliwy. Pracownicy powinni uważać, że nagrody, czyli skutki, odpowiadają ich nakładom pracy. Mówiąc prościej doświadczenie, umiejętności i wysiłek powinny uzasadniać różnice w płacach, zakresach odpowiedzialności i innych oczywistych wynikach.
Nie lekceważ pieniędzy. Łatwo można tak się zaangażować w ustalanie celów, tworzenie interesujących zadań oraz stwarzanie okazji do uczestnictwa, iż zapomni się o tym, że pieniądze są jednym z głównych powodów podejmowania przez ludzi pracy. W motywowaniu pracowników ważną rolę odgrywają zatem podwyżki przyznawane na podstawie efektywności, premie i inne zachęty płacowe.

"Metoda kija i marchewki"
Najczęściej stosowaną w metodą jest metoda kija i marchewki i mało kto zdaje sobie sprawę, że jej słabością jest całkowite pominięcie tego, co pracownik myśli sobie w duchu. Czynnikom wewnętrznym odmawia się prawa wpływania na zachowanie – co wydaje się wygodne dla szefów firmy, którzy nie muszą zastanawiać się nad wewnętrznymi przeżyciami pracowników, lecz ukazuje jedynie część prawdy o człowieku i jego zachowaniach. Kierownicy, szefowie, menedżerowie stosują metodę kija i marchewki, czyli nagradzają i karzą, i często przynosi to pożądane efekty, trzeba tylko usilnie dbać o zachowanie pełnego obiektywizmu, a z tym już bywa gorzej.

Marta Kozak